✊🏻 성과부터 팀 관리까지, 팀장의 고민을 해결해줄 책 추천 (+리더십 팁)
- 2025년 1월 27일
- 8분 분량
최종 수정일: 2025년 1월 30일
💡디지오션 에디터의 관점과 경험을 담아 직접 작성한 글이에요. 편집/퇴고 과정에서 부분적으로 생성 AI의 도움을 받았어요!
🦔 이 콘텐츠는 뉴뉴컵 시즌 2 수상으로 뉴닉과 협업하여 제작한 아티클의 원문입니다.
팀장의 하루하루는 왜 이렇게 빠르게 흘러가는 걸까요?
부지런히 계획을 세우고, 성과 보고를 하고, 팀원들을 챙기다 보면, 어느새 한 주가, 그리고 한 달이 훌쩍 지나가버리곤 해요.
팀장의 위치는 책임과 기대가 가득한 자리잖아요. 바쁘게 팀을 챙기다보면 정작 제 자신의 성장에 투자할 시간은 늘 부족하더라고요.
그래서 저는 긴 연휴가 찾아오면, 바쁘다는 핑계로 미뤄둔 일들을 하나씩 해보는 편이에요. 아무 방해 없이 읽고 싶었던 책을 느긋하게 읽거나, 공원을 산책하며 복잡했던 머릿속을 환기하기도 하구요.
지난 아티클에서는 주니어직급을 위한 책을 소개했는데요. 이번에는 연휴를 활용해 자기계발을 하고 싶은 리더를 위한 책 3권을 준비했어요.
리더으로서 더 성장하고 싶으시다면, 이 책들에서 분명 인사이트를 발견하실 수 있을 거예요!
그레이스가 뽑은, 리더십을 위한 책 추천 3권 🌱
📙 피드백을 잘 받고 잘 주는 성숙한 팀장이 되는 법
<일의 99%는 피드백이다> 더글러스 스톤 저
똑같은 피드백이라도 사람마다 받아들이는 방식이 다르죠. 피드백을 잘 받고 주는게 어려운 이유인데요. 피드백은 ‘나' 혹은 ‘상대'에 관한 것이 아니라 ‘나와 상대' 사이의 관계에 대한 것임을 이해해야 해요. 피드백과 사람을 분리하고 나의 정체성을 잘 유지하여 건강하게 성장하는 방법을 아주 구체적으로 설명해요.
첫번째로 소개하고 싶은 책은 <일의 99%는 피드백이다>입니다.
여러분은 리더로서 팀원들에게 얼마나 자주 그리고 어떤 방식으로 피드백을 주시나요? 저는 팀장이 되고 나서 가장 어려웠던 점이 ‘피드백’이었어요.
주니어 시절에는 주로 피드백을 받는 입장에 있죠. 저의 경우에는 업무 단위로 받는 간단한 평가가 대부분이었던 것 같아요. 그래서 분기별로 진행하는 정식 성과 리뷰는 경험해 본 적이 별로 없었어요.
시간이 흘러 피드백을 ‘주는 입장’이 되보니 그 이유를 알겠더군요. 누군가를 평가하는 일이 간단하지 않다는 것을요. 처음에는 평가 문항대로 잘한 점과 부족한 점을 나열하는데 그쳤어요. 그것도 아주 모호한 표현으로요.
고심해서 적은 내용을 실제로 얼굴을 보고 전달하는 과정은 훨씬 더 어려웠어요. 혹시 의도와 달리 상처를 주거나, 오히려 사기를 꺾는게 아닐까 걱정도 했구요.
실제로 제 평가에 반박하며, 얼굴을 붉히는 팀원도 있었답니다. 열심히 했는데 이런 피드백을 받아서 서운하다며 미팅 중에 우는 친구도 있었구요. 어떻게 개선해야할지 구체적인 방법을 묻는 경우도 있었죠.
도대체 제 피드백은 무엇이 문제였을까요?
저자는 피드백을 ‘대화의 시작점’으로 봐야한다고 강조해요. ‘행동과 결과를 개선하고, 잠재력을 끌어내는 것’이 목적이기 때문이죠. 일방적으로 의견만 전달하는게 아니라 팀원들의 생각이나 감정을 충분히 듣고 이야기하는 과정이 되어야 해요.
좋은 피드백을 줄 수 있는 구체적인 방법들도 소개하고 있는데요.
상황, 행동, 영향을 기준으로 구체적으로 표현하기
발표가 좀 부족했던 것 같아요 → 지난 회의에서(상황) 발표 자료가 복잡해서(행동) 듣는 사람이 이해하기 어려웠던 것 같아요(영향). 다음부터는 자료의 핵심 메시지를 간결하게 정리해 보세요.
질문과 대화를 통해 상대가 스스로 생각하고 답을 찾도록 유도하기
필요한 타이밍에 늦지 않게 그리고 정기적으로 진행하기
잘한점과 개선점에 대한 피드백 균형 맞추기
제가 피드백 방식을 개선하면서 팀원들의 반응도 달라졌어요. 불편하고 듣기 싫은 지적이 아니라, 본인의 성장을 위한 대화로 받아들이기 시작했어요. 이 과정에서 저도 배운게 참 많은데요.
어떻게 하면 팀원들의 잠재력을 더 잘 끌어낼 수 있을지, 리더로서 개선할 점은 무엇인지 고민하며 함께 성장하고 있어요. 저처럼 피드백을 주는데 어려움을 느끼거나, 팀원들과 더 깊은 관계로 발전하고 싶은 리더께 이 책을 추천해요!
🫂 꿀팁: 팀원과 한층 더 가까워지는 소통 팁
일대일은 최소 주 1회☝🏻
저는 각 팀원별로 최소 일주일에 한 번은 일대일 미팅을 하는 걸 추천해요. 팀 미팅을 주 1회 한다고 하더라도, 개별적으로 팀원과 단둘이 만나는 시간은 꼭 필요해요.
다같이 있을 때 말하기 어려운 고민이나 도움이 필요한 부분이 있는지 알 수 있으니까요. 간단한 어젠다를 준비하되, 되도록이면 팀원이 더 많이 말할 수 있는 환경을 만들어 주세요!
성과 평가는 형식에 맞게 🗓️
일대일 미팅과 달리 월별/분기별로 하는 성과 평가는 체계적으로 준비해야 해요. 지난 기간 평가, 다음 목표, 잘한점, 개선점 등을 문서로 명확히 작성해 보세요.
저는 미리 공유하지 말고 미팅에서 바로 설명해주는 걸 추천해요. 그리고 다음 미팅에서 평가에 대한 팀원의 의견을 들어보는거죠. 글로는 정확하게 의도를 전하기 어렵고, 오해를 불러일으키기 쉬운 것 같아요.
머리는 차갑게, 가슴은 뜨겁게 🔥
팀장도 사람이다 보니 어떤 상황에서는 감정적이 되기도 하는데요. 피드백을 줄 때는 감정을 배제하고 객관적인 태도를 유지해야 해요.
감정이 개입되면 메시지가 왜곡되거나 상대방이 방어적으로 반응할 가능성이 높아지기 때문이죠. 팀원이 실수했을 때 화가 나더라도 감정을 추스르고, 사실과 행동을 바탕으로 대화해 보세요.
친절하지만 단호하게 ☺️
말의 내용(Semantic)이 의도한대로 상대에게 전달되려면 전달 방식(Syntax)에도 신경써야 해요. 상대의 마음을 헤아리며 전달하되, 해결해야 할 부분에 대해 명확히 짚어주는 거죠.
너무 부드럽게 말하면 메시지가 희석되고, 너무 강하게 말하면 비난처럼 느껴질 수 있어요. 친절하면서도 단호하게 언어의 균형감을 유지해 보세요. 피드백 세션을 녹화해서 제가 어떻게 말하는지 들어보는게 큰 도움이 되었어요!
🔖 밑줄친 문장 TOP 5
넓은 의미에서 보면, 피드백은 우리의 경험과 다른 사람들을 통해서 우리 자신에 대해서 알아가는 방식, 즉 인생을 배워나가는 방식을 뜻한다.
조언을 주고받을 때 피드백을 받는 사람의 ‘귀에 들리는 말’과 피드백을 주는 사람이 염두에 둔 ‘실제 의미’가 서로 다른 경우가 놀라울 만큼 많다.
우리는 피드백이 주어진 장소와 방법, 시간, 이유 등을 고려했을 때 피드백을 제공하는 사람이 마음에 들지 않는다는 이유로 피드백을 거부한다.
우리가 만들어낸 이야기는 느낌과 생각이 더해진 결과물이며 느낌‘이나’ 생각을 바꾸면 이야기를 얼마든지 변화시킬 수 있다.
다시 말해서 다른 사람이 제공한 피드백을 당신에 관한 것이라고 여기지 않고 당신이 한 일에 대한 것이라고 생각하는 것이다. 성장형 정체성을 갖고 있는 사람들은 모순되는 데이터에 실망하지 않고, 상황을 바로잡고 교훈을 얻기 위해 정확한 정보를 찾으려고 노력한다.
💡함께 보면 좋아요
<대화의 정석> 정흥수 저
<결정적 순간의 대화> 조셉 그레니 저
📙 관리는 리더십이 아니라 생산성이다
<하이 아웃풋 매니지먼트> 앤드루 그로브 저
실리콘밸리의 전설, 인텔의 CEO 앤드루 그로브가 관리의 기술에 관한 자신의 경험을 적은 책이에요. 팀과 조직의 생산성을 높이는 것이 관리자가 핵심 역할이라고 강조해요. 성과를 내는 팀을 만들기 위해 팀장이 어떻게 운영해야 하는지 구체적인 가이드를 제공해요.
두번째로 소개할 책은 1983년에 출간된 전설의 경영서 <하이 아웃풋 매니지먼트>에요.
인텔의 CEO였던 앤드루 그로브가 관리자로서의 노하우를 직접 담았어요. 제가 주기적으로 꺼내 다시 읽어보는 책들 중 하나이기도 해요.
‘피터의 원리(Peter Principle)’에 대해 들어보셨나요?
조직에서 직원들이 자신의 역량 한계에 도달할 때까지 승진한다는 개념이에요. 즉, 개별 기여자로서는 뛰어난 성과를 냈지만, 관리자로 승진한 후에는 기대만큼 성과를 내지 못하는 되는거죠. 리더십, 팀 관리, 의사결정, 소통 등 관리자에게는 전혀 다른 스킬이 요구되기 때문인데요.
저도 팀장이 되고 나서도 꽤 오래동안 ‘팀’이 아닌 저의 업무에만 집중했었어요. 하지만, ‘팀의 성과’가 곧 저의 성과가 된다는 것을 뒤늦게 깨달았죠. 멘토나 본보기가 없었던 상황에서 관리자로서 어떤 역할을 해야하는지를 이해하는 데 이 책이 큰 도움이 되었어요.
저자는 관리의 본질을 생산 과정과 같다고 얘기해요.
투입에 대한 최대의 산출물이 나오도록 과정을 최적화하는 것이 관리자의 임무라고 강조해요. 팀 전체가 더 나은 결과를 낼 수 있도록 환경과 시스템을 설계하는 사람인 것이죠.
투입(Input): 팀원들의 시간, 에너지, 역량
과정(Process): 팀 내 의사소통, 업무 프로세스, 의사결정
산출(Output): 성과와 결과물
그럼, 팀의 생산성을 최대화하기 위해 어떻게 해야할까요? 저자는 네가지로 핵심 원칙을 소개하고 있어요.
레버리지가 높은 활동에 집중하기: 가장 큰 영향을 미칠 수 있는 활동에 시간과 노력을 투자해야 해요. 예를 들어, 목표 설정, 의사결정, 1:1 미팅, 피드백 제공 등과 같은 활동이 있어요.
1:1 미팅을 최대한 활용하기: 단순히 피드백을 주는 시간이 아니라 팀원 개개인의 성장을 돕기 위한 코칭이 필요해요. 대화를 통해 개선점을 함께 찾아가는 것이 중요해요.
명확하고 측정 가능한 목표 설정하기: 팀원들이 무엇을 해야 할지 명확히 이해할 수 있도록 구체적이고 도전적인 목표를 세워야 해요.
의사결정의 속도와 질 높이기: 올바른 의사결정을 빠르게 내리는 능력을 길러야 해요. 빠르게 결정하고 실행한 뒤, 결과에서 배운 점을 다음 결정에 반영해 점점 더 나은 선택을 하는 것이 중요해요.
저는 이 책 덕분에 관리자로서 어떤 노력을 해야할지 방향성을 찾았는데요. 방향성을 제시하고 영감을 주는 ‘리더십’과 팀의 생산성을 최대화하는 ‘관리 능력’. 이 두가지 역량을 고루 갖춘 팀장이 되기 위해 오늘도 부지런히 발전해가고 있어요.
🚀 꿀팁: 우리 팀 생산성을 사수하는 5가지 방법
일을 위한 일은 NO🚫
보여주기식 혹은 관습적으로 해오고 있는 일이 있는지 점검해 보세요. 우리 팀의 목표 달성에 도움이 되지 않는 일이라면 과감히 없애는 용기가 필요해요. 그렇게 확보한 시간을 더 중요한 업무에 투자할 수 있으니까요.
독단적으로 결정하기 보다 팀원들이 실무에서 느끼는 비효율적인 업무를 적극적으로 공유하도록 유도해보세요.
보고 형식은 목적에 맞게 🙇🏻♀️
보고서나 기획서를 작성할 때, 독자에 따라 문서 형식을 구분하는 걸 추천해요. 임원진이나 외부 팀이 보는 자료는 형식을 제대로 갖춰 PPT 형태로 제작하구요. 팀장의 업무 파악이나 내부 미팅을 위한 자료는 간략히 워드로 작성하는 거죠. 이렇게 간소화하면 ‘문서 작성’ 대신 ‘진짜 일’에 더 많은 시간을 쓸 수 있어요.
우선순위, 절대 지켜✋🏻
팀장 뿐 아니라 팀원들의 시간도 유한하고 소중하죠. 팀원들이 주도적으로 우선순위를 확인하고, 애매할 땐 팀장과 논의하도록 유도하세요. 이렇게 하면 팀 전체가 더 중요한 일에 집중할 수 있고, 업무 속도와 성과 모두 개선할 수 있어요. 팀장을 편하게 찾아와 질문할 수 있도록 편안한 분위기를 만들어주는게 핵심!
업무량 보다 임팩트🔥
우리는 ‘일의 양’이 아닌 ‘일의 결과’로 성과를 판단한다는 공통된 기준을 가져야 해요. 업무를 많이 한다고 해서 반드시 좋은 성과로 이어지는 건 아니니까요. 팀원들 스스로 업무를 영향력과 ROI의 기준으로 판단할 수 있도록 코칭해주세요. 단순히 바쁘게 일하는 것보다, 가장 중요한 목표에 집중하고, 결과를 만들어내는 데 에너지를 써야한다는 것을 말이죠.
우리팀 막내, 생성 AI🤖
팀원들이 창의적이고 중요한 업무에 집중할 수 있도록, 생성 AI 툴 도입을 적극적으로 주도해 보세요. 팀원들은 AI 툴을 건의하는 것이 안 좋게 보일까봐 주저할 수 있어요. 팀 미팅에서 생성 AI 툴 도입을 건의하거나 활용 경험을 공유하도록 유도해 보세요.
초안 작성, 자료 업데이트, 데이터 분석, 콘텐츠 발행 예약 등 자동화할 수 있는 반복 작업을 AI에 맡겨보는 방안을 함께 논의하는 것도 좋아요.
🔖 밑줄친 문장 TOP 5
관리자는 정보를 수집하는 사람이자 정보의 원천이다. 관리자는 자신의 지식을 본인이 관리하는 구성원들에게, 그리고 자신이 영향을 미치는 관련 부서에 전달해야 한다. 단순한 사실 전달을 넘어서 관리자는 자신의 목적, 우선순위, 업무를 처리하는 데에 선호하는 바 등을 직원들과 반드시 소통해야 한다.
의사결정은 현재 비즈니스가 마주하는 사실과 이슈를 얼마나 잘 이해하고 있느냐에 달려 있다. 이것이 바로 정보 수집이 관리자의 업무에서 매우 중요한 이유다.
위임한 업무를 모니터링하는 것이 결과를 보장하는 유일하고 실질적인 방법이다. 모니터링은 간섭이 아니다. 모니터링은 어떤 활동이 기대에 부응하여 진행되는지를 확인하는 것이다. 자신에게 익숙한 활동은 모니터링하기가 쉽기 때문에 관리자는 자신이 가장 잘하는 활동을 위임해야 한다.
전문지식을 갖추면 판단할 입장에 서게 되는데, 회사 생활을 하면서 얻은 ‘경험’과 수많은 시행착오를 통해 ‘판단능력’이 개발된다. 따라서 이상적인 의사결정은 한편으로는 기술적인 지식에, 다른 한편으로는 그러한 지식을 실현하고 적용하는 과정에서 생긴 시행착오에 따라 내려져야 한다.
무언가를 추진한다는 것은 다른 것을 추진할 기회를 포기한다는 뜻이다. 계획을 수립하는 사람은 어떤 프로젝트는 시작하고 어떤 프로젝트는 포기하는 대담함과 정직함, 그리고 규율을 지녀야 한다.
💡함께 보면 좋아요
<팀장 스쿨> 박소연 저
<일 잘하는 사람들은 숫자에 강합니다> 나카오 류이치로 저
📙 ‘무엇’이 아닌 ‘왜’를 이야기 하라
<스타트 위드 와이> 사이먼 시넥 저
리더십 코치로 유명한 사이먼 시넥이 쓴 책 <스타트 위드 와이>는 ‘골든써클(Golden Circle) 이론’을 바탕으로 해요. Why(목적), How(방법), What(결과)의 세가지 요소로 구성된 이 골든 써클은 사람의 마음을 움직이는 비밀인데요. 개인과 기업의 성공에 있어 Why로부터 시작하는 것이 왜 중요한지 설명해요.
팀장에게 있어 ‘관리 역량’ 만큼 중요한 자질은 ‘리더십’이라고 생각해요.
세번째 책 추천은 ‘왜(Why)’로 시작하는 ‘리더십’에 관한 내용인데요. 조직(기업) 뿐 아니라 개인의 삶에도 충분히 적용할 수 있는 인사이트를 담고 있어요.
여러분은 팀원들에게 업무를 지시할 때, ‘왜 이 일을 해야하는지’ 설명해주시나요?
사실, 저는 업무가 주어졌을 때 대체로 ‘왜’를 궁금해하지 않았어요. 그저 지시대로 열심히 업무를 완료하기 바빴죠. 저에게 업무에 대한 배경을 알려주는 상사도 없었던 것 같아요.
제가 팀장이 되고 나서 팀원들이 제가 의도했던 방향과는 다르게 업무를 해오는 경우가 많았어요. 저는 답답했고, 일을 다시 해야하는 팀원들은 의욕이 떨어졌죠. 곰곰이 생각해보니 저는 업무의 배경이나 목표를 설명해주지 않고 있었더라구요.
저뿐만 아니라 많은 리더와 기업들이 ‘무엇’에만 집중하는 경향이 있다고 해요. 하지만, 저자는 '왜'에서 시작해야 한다고 강조해요. 스스로 '왜' 그 일을 해야 하는지 이해할 때, 진정한 몰입이 가능하기 때문이에요.
WHY(왜)-목적: 우리가 이 일을 하는 근본적인 이유는 무엇인가?
HOW(어떻게)-과정: 이 목표를 달성하기 위해 우리는 어떤 방식으로 일할 것인가?
WHAT(무엇)-결과: 우리가 실제로 하고 있는 일은 무엇인가?
왜(Why)는 곧 조직이 가장 중요하게 여기는 가치나 목표에요. 이 WHY는 내부 직원들을 넘어 고객과의 관계에도 영향을 미친다고 말해요. 사실, 사람들은 제품의 품질이 아니라 브랜드의 WHY, 즉 신념에 공감할 때 매력을 느끼니까요.
우리는 하루에도 수많은 의사결정을 하죠. 이 선택들이 모여 조직의 미래를 결정하구요. 이 WHY는 리더와 팀원들이 회사에서 하는 모든 행동의 기준이 되어주기도 해요.
전사적으로 명확한 ‘WHY’를 공유하고 있는 조직은 훨씬 빠르고 일관성있게 결정을 내릴 수 있어요. 또한, WHY → HOW → WHAT으로 접근할 때, 우리는 지속 가능하고 의미있는 성과를 이룰 수 있어요.
여러분의 조직은 어떤 ‘WHY’를 공유하고 있나요? 회사 밖 ‘나’의 WHY는 무엇인가요?
커리어 성장과 성공적인 삶, 두마리의 토끼를 모두 잡고 싶은 분이라면 이 질문에 대한 답을 꼭 찾아보세요!
❤️ 꿀팁: 팀원의 신뢰를 얻는 리더가 되는 법
같은 방향 바라보기 🧭
팀의 목표와 성과를 정기적으로 공유하는 자리를 마련해보세요. 분기별 또는 월별로 팀 전체가 모여 우리가 어디를 향해 가고 있는지, 지금까지 어떤 성과를 이뤘는지 이야기를 나누세요. 숫자나 데이터 중심의 보고보다, 팀원들이 느끼는 고민과 즐거움을 함께 나누는 것이 더 중요해요.
자율성 존중하기 🏃🏻
업무를 지시할 때는 '무엇을' 해야 하는지가 아닌, '왜' 해야 하는지를 설명해주세요. 목적과 방향성을 명확히 전달하되, 구체적인 실행 방법은 팀원들의 판단에 맡기는 거죠. 실수를 두려워하지 않고 새로운 시도를 할 수 있는 환경을 만들어주는 것이 핵심이에요.
커리어 성장 함께하기 🍀
1:1 미팅에서는 업무 진행상황 체크보다, 팀원의 커리어 목표와 관심사에 대해 이야기를 나눠보세요. 어떤 역량을 키우고 싶은지, 앞으로 어떤 일을 해보고 싶은지 경청하고, 그에 맞는 기회를 제공하려 노력하세요. 성장을 위한 교육이나 외부 활동도 적극 지원해주는 것이 좋아요.
팀장부터 변화하기 🌊
팀원들에게 기대하는 행동이 있다면, 먼저 팀장이 그 모습을 보여주세요. 정시 퇴근을 권장한다면 팀장부터 칼퇴근을, 적극적인 의견 개진을 원한다면 팀장부터 솔직한 피드백을 나누는 식이죠. 말로 하는 것보다 행동으로 보여주는 것이 팀 문화를 바꾸는 가장 확실한 방법이에요.
🔖 밑줄친 문장 TOP 5
말과 행동은 신념을 보여준다. 신념은 바로 WHY다. 그게 전부다. HOW는 신념을 현실화하기 위한 실천이다. WHAT은 실천의 결과, 즉 내가 하는 말과 행동이다.
WHY가 모호한 회사는 타사의 성과에 집착하지만, WHY가 분명한 회사는 경쟁사에 연연하지 않는다.
추천은 큰 효력을 발휘한다. 우리는 다른 사람들의 판단을 신뢰한다. 이는 강한 문화의 기반이 된다. 하지만 우리는 아무나 믿지 않으며 가치관과 신념이 같은 사람을 더욱 신뢰하는 경향이 있다.
신뢰를 얻으려면 WHY가 무엇인지 말해야 하며 이를 증명하려면 WHAT을 행해야 한다. WHY는 신념이고 HOW는 신념을 실현하기 위한 행동이며 WHAT은 행동의 결과다. 이 세 가지가 균형을 이룰 때 신뢰가 형성되고 가치관이 공유된다.
충성심을 자아내는 요인은 기업이나 브랜드, 제품이나 사람이 제시하는 대의, 즉 WHY다.
💡함께 보면 좋아요
<하버드 비즈니스 리뷰 멘탈 수업> 마틴 셀리그만 저
<리더십 불변의 법칙> 존 맥스웰 저